CARRIERE

Poche le donne leader del mondo tech, eppure la “diversity” fa bene al business

Fondamentale ampliare le competenze sia all’interno che all’esterno dei confini aziendali e chiedere feedback sulle proprie capacità di leadership

di Gianni Rusconi

(© Raygun)

4' di lettura

Poco meno della metà della forza lavoro complessiva, ma meno di un terzo delle posizioni di leadership: la dicotomia che penalizza le donne nel mondo della tecnologia è sintetizzabile in pochi, ma significativi, indicatori. Pur costituendo il 47% di tutti gli addetti del settore tech, solo il 28% delle professioniste del gentil sesso occupa infatti ruoli apicali. L’assunto è estratto da una recente ricerca condotta da Bcg (Boston Consulting Group) su un campione di oltre 450 donne leader dell’industria tecnologica (soprattutto americana) e 300 loro colleghi uomini e profila uno scenario nettamente in contrasto con la tendenza che elegge la diversità a motore di competitività e a componente fondamentale per l'aumento delle performance aziendali.

Il fatto di essere sottorappresentate nelle posizioni leadership si aggiunge inoltre al rischio di una presenza in ruoli di responsabilità che per le donne potrebbe essere maggiormente a rischio per via del passaggio forzato al lavoro remoto causa pandemia, il cui impatto si è fatto sentire soprattutto per il genere femminile. Importante, in ogni caso, e ai fini di capire come le professioniste arrivino al top del comparto tech, è il dato che segue: per il 44% delle donne manager, i riconoscimenti conquistati a inizio carriera sono fondamentali ai fini del proprio percorso professionale, mentre la stessa percentuale di uomini indica come decisive le promozioni successive.

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E ancora. Le capacità tecniche avanzate sono elementi fondamentali per lo scatto di carriera dei profili femminili e meno (lo scarto è del 10%) per quelli maschili, rimarcando a sfavore delle donne la necessità di dover provare le proprie specifiche skill per accedere a ruoli di maggiore responsabilità, mentre gli uomini attribuiscono, per perseguire i propri step professionali, più importanza alla componente di vision.

Ed è una differenza che, come osservano gli autori dello studio, richiama i vertici dell’organizzazione ad assicurare lo stesso metro di giudizio a tutti i livelli: il gap nelle posizioni di leadership ha infatti poco a che fare con la volontà delle donne di puntare in alto, visto e considerato che risultano ambiziose in misura simile ai colleghi maschi (il 62% delle intervistate sta puntando a una promozione, rispetto al 67% registrato tra gli uomini).

Capitolo mentorship. Se le donne, al momento del salto di carriera, sono più propense a prendere in considerazione fonti di supporto esterne (compresi i membri della famiglia e i colleghi) il ricorso a mentor è comunque molto diffusa in generale, con la particolarità che gli uomini mantengono un rapporto più duraturo con il proprio consigliere. Solo il 14% delle leader in rosa, infatti, continua ad averne uno per più di cinque anni (mentre questo accade per circa il 30% dei top manager maschi) e tale diverso approccio potrebbe costituire uno svantaggio per le tech leader, proprio perché i mentori a lungo termine rappresentano grandi risorse di networking e future opportunità di lavoro, oltre a essere i principali supporter dei risultati professionali ottenuti dai loro “assistiti”.

Lo studio, infine, ha affrontato il tema delle esperienze lavorative e quello della diversity. Circa due terzi di tutto il campione oggetto di indagine concorda sul fatto che, per fare carriera, servano esperienze in diversi contesti lavorativi e con diverse proprietà ma è un dato appurato che i profili femminili cambino azienda meno frequentemente: solo il 24% delle donne impegnate nel settore della tecnologia ha avuto più di cinque datori di lavoro, contro il 43% degli uomini.

Quanto all'importanza di una leadership diversificata, invece, sono ancora una volta i numeri a mettere l’accento sull'evidente disparità di “trattamento” cui sono costrette le donne. È stato calcolato infatti che la presenza di una figura femminile aggiuntiva nel consiglio di amministrazione o nel team di senior management di un’azienda (mantenendo invariata la dimensione complessiva del consiglio o del team stesso) è correlata a un aumento del rendimento delle attività che va da 8 a 13 punti base.

Le aziende con almeno tre direttori donna, inoltre, hanno avuto un aumento mediano del Roe (Return on equity) in cinque anni di 11 punti percentuali superiore a quello delle aziende senza direttori donna, mentre le organizzazioni in cui un terzo dei dirigenti appartengono al gentil sesso hanno registrato un aumento del 15% della redditività rispetto ad aziende simili ma senza donne nelle fila del top management.

Il settore tecnologico, questo il messaggio finale che emerge dallo studio di Bcg, non può quindi trascurare la rilevanza del “fattore diversity” mentre le donne, da parte propria, devono osare di più e intraprendere, in ogni fase della propria carriera, azioni decise per raggiungere il top dell’organizzazione. Come? Discutendo dei propri obiettivi personali con manager e mentori (con i quali mantenere relazioni più a lungo termine), ampliando le proprie competenze sia all’interno che all’esterno dei confini aziendali e chiedendo al manager di riferimento feedback diretti e concreti sulle proprie capacità di leadership, fin dall’inizio della carriera.

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