Remunerazioni degli ad tra trasparenza e corsa alla parità di genere

Le informazioni fornite non sono, tuttavia, sempre chiarissime, soprattutto tra le società minori. Sarebbe utile fornire un executive summary tabellare, in sostituzione o in aggiunta a lunghe descrizioni che lasciano dubbi sull’effettiva struttura del pacchetto: le società grandi (soprattutto le non concentrate) già forniscono sistematicamente (84% dei casi) un executive summary; tale prassi è seguita di rado (15%) dalle società piccole (sotto il miliardo di capitalizzazione). La strada verso la best practice è segnata e meriterebbe di essere incorporata nel Codice di corporate governance.

Le informazioni sul pay mix offerto ai Ceo sono importanti per gli investitori, chiamati al voto sulla politica di remunerazione. Anche qui la trasparenza non è uniforme: dati numerici “completi” sulla possibile dinamica del variabile (almeno a target e a cap) sono forniti da circa il 60% degli emittenti. C’è quindi ampio spazio per migliorare.

Il pacchetto offerto (a target) ai Ceo è composto, in media, al 49% da compensi fissi e per il 51% da remunerazione variabile (24% Mbo e 27% Lti). La struttura dei piani di incentivazione varia molto, soprattutto in relazione a dimensione e azionariato dell’emittente (vedi grafico).

Le società legano sempre più il variabile anche al raggiungimento di obiettivi Esg: ciò vale sia per gli Mbo (che includono parametri Esg nel 56% dei casi, in aumento dal 42% dell’anno scorso) che per gli Lti (parametri Esg previsti nel 57% dei casi – in aumento dal 37% dell’anno scorso). Dove è prevista, la componente variabile legata a obiettivi Esg ha un peso stabile (intorno al 18% del totale, sia per la parte Mbo che per quella Lti).

L’unica classe di amministratori che ha registrato una dinamica significativa delle remunerazioni è quella degli amministratori delegati, i cui compensi monetari sono aumentati da 946 a 1.104mila euro (+17%), soprattutto a causa di un forte recupero dei bonus, risaliti a 420mila euro (dopo che erano crollati nel 2020 da 374 a 239mila euro).

I numeri italiani non sono direttamente paragonabili a quelli del Ceo di Total (sono solo i compensi monetari, manca cioè l’eventuale parte azionaria), ma l’andamento è, tutto sommato, analogo.

Le ragioni di tale dinamica emergono dal confronto tra pay opportunity attribuita ex ante dalla politica e compensi effettivamente corrisposti ex post: tale confronto è possibile quest’anno per la prima volta, anche se limitatamente ai Ceo per cui è disponibile informazione completa.

I compensi fissi erogati sono allineati a quelli attribuiti dalla politica approvata ad aprile 2021. Ciò conferma la sostanziale assenza di “deroghe” alla politica per tale componente (eventuali deroghe si concentrano, semmai, sul variabile). Inoltre, non si trova più traccia delle decurtazioni dei compensi fissi che i Ceo avevano accettato nel 2020 e che rappresentavano – chiaramente – un evento eccezionale. I bonus monetari, infine, sono mediamente sopra il target (472mila euro in media, contro 395mila euro promessi a target e 579mila euro ottenibili al raggiungimento del livello cap).

Ciò è coerente con il miglioramento delle condizioni di mercato nel 2021, avvenuto in parallelo all’uscita dalla fase più critica della pandemia (e prima della guerra russo-ucraina). Ben diversi saranno, verosimilmente e purtroppo, i numeri nel 2022.

Il Rapporto Fin-Gov analizza anche le informazioni fornite dalle società quotate riguardo a un altro tema scottante, il gender pay gap, ossia la differenza di remunerazioni tra uomini e donne. Va premesso, a tale proposito, che tali informazioni sono diffuse, su base volontaria, nelle Dichiarazioni di carattere non finanziario (Dnf) redatte ai sensi del d.lgs. 254/2016.

Quasi tutti gli emittenti che hanno pubblicato la Dnf riportano informazioni sulla ripartizione del personale tra uomini e donne. La presenza femminile, molto influenzata dal settore (è massima nel settore finanziario, nel tessile/abbigliamento e nell’healthcare), è pari a circa il 40% del totale ma si dimezza (18%) a livello dirigenziale. Circa un terzo degli emittenti ha maggioranza di dipendenti donne; solo 6 (equidistribuite nei tre settori sopra menzionati) hanno maggioranza di dirigenti donne.

Informazioni sul gender pay gap sono fornite in un terzo dei casi; la trasparenza è superiore tra le società grandi (che danno informazione in quasi metà dei casi). Le donne percepiscono in media l’89% della remunerazione dei colleghi maschi, a livello generale, e l’86% tra i dirigenti. Tra i dipendenti, il pay gap più elevato si riscontra in una società del settore automotive (remunerazione femminile = 60% di quella maschile); in tre società la remunerazione femminile è lievemente più alta (fino al 5%) di quella maschile. A livello dirigenziale, la remunerazione femminile è più alta in 8 società. Il pay gap è chiaramente riconducibile a differenze di ruolo nell’organigramma aziendale. La strada verso un’effettiva parità è, quindi, ancora lunga.