RISORSE UMANE

Segugi digitali e approccio data driven: quando il recruitment diventa scienza

Occorre applicare le stesse modalità usate per cercare i clienti, avvicinando il processo del recruitment alle logiche di attrattività del marketing

di Gianni Rusconi

(AP)

3' di lettura

Chi opera nell'ambito dell’head hunting sa molto bene che il supporto delle tecnologie digitali può essere un elemento decisivo per alzare la qualità del servizio offerto e di conseguenza il livello di soddisfazione dei propri clienti. Ma fino a quale punto è “giusto” spingersi in avanti per trasformare la ricerca e la selezione del personale in una scienza esatta, integrando il digitale e il saper fare umano?

L’italiana R-Everse, nata nel 2017, sembra aver trovato la ricetta ideale per coniugare metodo scientifico, approccio data driven, strumenti innovativi creati in house (come il segugio elettronico “Hound”, il cui compito è quello di fiutare in tempi velocissimi il candidato in qualunque canale si trovi e di raccogliere in Rete tutte le informazioni che lo riguardano) e competenze per garantire l’oggettività dei risultati attraverso una strategia tagliata su misura rispetto alle esigenze aziendali.

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Se da una parte l’intelligenza artificiale può automatizzare tutti i processi ripetitivi, dall’altra gli head hunter possono dedicarsi a tempo pieno alla relazione umana e al rapporto diretto con il candidato. In R-Everse lo chiamano recruiting collaborativo, perché le hard skill dei candidati sono valutate da un network di specialisti esterni (gli scout) appartenenti alla stessa categoria professionale del profilo da cercare, e dicono di essere i primi ad applicare questo metodo in Europa. Ne abbiamo parlato con Daniele Bacchi, uno dei due co-founder (e co-Ceo) della società milanese.

La ricerca e la selezione del personale nell’era del Covid e dell’AI: che scenario abbiamo di fronte?
Uno scenario che richiede un cambio di mentalità e un nuovo step da compiere per le aziende che vogliono stare sul mercato. La mentalità aziendale è ancora troppo spesso legata all’idea di comprare il prodotto a scaffale, e il prodotto è in questo caso la figura che l’azienda sta cercando. Oggi si fa più selezione che non ricerca e il vero problema è che, fuori dalle aziende, i candidati ideali non ci sono o sono pochi. Il necessario cambio di paradigma per ogni organizzazione sta nell’applicare le stesse logiche usate per cercare i clienti, avvicinando il processo del recruitment alle logiche di attrattività alla base del marketing. Per fare questo al meglio è necessario ricorrere alla scienza e a strumenti che permettono di analizzare i dati e trasformarli in informazioni e di definire delle metriche per ascoltare i candidati: l’head hunting è fatto di scelte, e noi abbiamo il metodo per riconoscere quelle sbagliate, prima di farle.

I veri punti di forza del recruitment “data driven”?
La scienza non è qualcosa di lontano da noi, è un metodo che si usa in modo ricorrente per spiegare fenomeni naturali. Quando un’azienda porta dentro l’organizzazione una nuova persona è un processo normale ma anche un fenomeno misurabile scientificamente, attraverso formule matematiche e algoritmi. Parametrizzando i vari punti del processo di recruitment è possibile costruire un sistema di dati che aiuta a prendere le decisioni e a essere più competitivi nella scelta del candidato.

E se l’intelligenza artificiale fallisce?
Il binomio “uomo+macchina” è sicuramente più forte della sola macchina o della sola esperienza umana. L’affidabilità dell’intero processo è legato a troppe variabili per essere determinata a priori, in quanto è l’esperienza dell’head hunter che entra in gioco una volta completata l’elaborazione dei dati raccolti. La macchina può arrivare a un certo punto, si possono digitalizzare diversi passaggi ma il contatto finale rimane un’interazione human to human.

Siete i pionieri in Europa del recruiting collaborativo, ci spiega perché?
R-Everse è nata da una precisa idea, e cioè quella di condurre una ricerca del personale estremamente focalizzata e non condizionata dal fatto che il recruiter parla spesso e volentieri una lingua diversa dai candidati con uno specifico profilo. Il modello collaborativo sopperisce a questo limite attraverso un network di esperti professionisti in che si affianca in modo virtuale, attraverso una piattaforma software sviluppata internamente, all’head hunter nel processo di selezione. Al momento lavorano con noi su mandato circa 500/600 specialisti in tutta Europa, la maggior parte dei quali sono italiani. Il loro plus? Aggiungono qualità all’intero processo e ci permettono di seguire meglio il candidato.

Con la tecnologia è più facile trovare un talento o un top manager?
Per il candidato con meno esperienza è più facile individuare le possibili potenzialità. Più si sale di ruolo e di livello, più diventa complessa la misurazione del candidato, ma il supporto della macchina è comunque fondamentale per un primo giro di selezione, anche per le poltrone di amministratore delegato.

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