8 marzo

Parità di genere, serve più trasparenza sulle retribuzioni

Le stime di Eurostat indicano che in Italia la componente discriminatoria del gender pay gap è pari al 12 per cento

di Luisa Rosti

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3' di lettura

«L’Italia presenta oggi uno dei peggiori gap salariali tra generi in Europa». Il premier Mario Draghi è stato chiaro nel suo discorso programmatico al Senato: il divario di genere in Italia deve essere una priorità e, fra le azioni da intraprendere, c’è quella di colmare la differenza di salario fra uomini e donne.

Ma la busta paga delle donne italiane quanto è più leggera di quella dei loro colleghi? L’Unione europea indica un divario del 5% a fronte di una media Ue del 15%, ma si tratta di un dato relativo al gender pay gap non “aggiustato” che rappresenta solo una parte minoritaria della disparità di retribuzione complessiva tra uomini e donne perché misura la differenza tra i salari orari medi espressi in percentuale del salario medio maschile. Se si considera la retribuzione annua invece della retribuzione oraria, il differenziale si allarga in conseguenza del minor numero di ore lavorate della componente femminile. E aumenta ulteriormente se si tiene conto del basso tasso di occupazione delle donne che, pur avendo le stesse caratteristiche produttive degli uomini che lavorano, restano inattive (di propria scelta o per decisione altrui), e sono quindi a salario zero.

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Il dato grezzo nasconde dunque la prima e più rilevante causa del divario retributivo nel nostro Paese: la divisione del lavoro di genere, che si manifesta nella marcata distanza tra il tasso di occupazione maschile e quello femminile. E il presidente Draghi ha citato proprio questo dato, sottolineando che «il divario di genere nei tassi di occupazione in Italia rimane tra i più alti d’Europa: circa 18 punti su una media europea di 10».

Qual è allora l’indicatore più adatto a fornire una misura realistica del differenziale retributivo di genere? Per rispondere a questa domanda Eurostat ha sviluppato un indicatore, denominato gender overall earnings gap, che misura l’impatto di tre fattori specifici – guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione – sul reddito mensile medio di uomini e donne in età lavorativa. Il valore di questo indicatore è risultato del 40% nell’Unione europea e del 44% in Italia.

Possiamo affermare che in Italia la discriminazione salariale nei confronti delle donne è del 44%? No di certo. Gender pay gap e discriminazione salariale non sono la stessa cosa. Per discriminazione si intende la disparità di trattamento a parità di ogni altra condizione, mentre la differenza di salario che emerge dai dati è riferita al confronto tra due gruppi di individui che sono diversi da molti punti di vista, e nella misura in cui le caratteristiche che li rendono diversi sono rilevanti per la produttività, non è sorprendente che si traducano nelle differenze di retribuzione osservate nei dati. Il divario di retribuzione che rimane dopo aver rimosso dai dati la componente dovuta alle differenti caratteristiche di donne e uomini, quella è la discriminazione salariale di genere, nuda e cruda. Le stime di Eurostat indicano che in Italia la componente discriminatoria del gender pay gap è pari al 12 per cento.

La strategia dell’Ue per la parità di genere 2020-2025 afferma che per eliminare il gender pay gap è necessario risolvere tutte le sue cause profonde: la minor partecipazione femminile al mercato del lavoro, il lavoro invisibile e non retribuito, il maggior ricorso al tempo parziale e alle interruzioni di carriera, nonché la segregazione verticale e orizzontale basata su stereotipi e discriminazioni di genere. La strategia europea persegue un duplice approccio: da un lato raccomanda l’integrazione della dimensione di genere in ogni azione politica programmata e in ogni fase della sua attuazione, e dall’altro raccomanda la pianificazione di azioni mirate e di interventi specifici finalizzati al raggiungimento della parità di genere. Tra gli obiettivi primari è da sottolineare l’adozione di misure vincolanti in materia di trasparenza salariale, perché la disponibilità di questi dati è necessaria per quantificare correttamente la componente discriminatoria del gender pay gap. Più precise sono le informazioni e meno numerosi sono gli errori causati dalla omissione di quelle caratteristiche produttive che possono spiegare le differenze di retribuzione, ma che sfuggono alla rilevazione proprio per l’inadeguatezza dei dati disponibili.

Allora che l’Italia parta da qui: l’art. 46 del d. lgs. 11 aprile 2006 n. 198 prevede che le aziende pubbliche e private con più di 100 dipendenti siano tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. Iniziamo a rendere accessibili questi dati per fotografare la situazione e individuare le azioni necessarie.

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