ISTRUZIONI PER L’USO

Smart working: l’azienda può dettare le regole anche senza accordi individuali

Dopo la sperimentazione di massa delle prime settimane, le aziende possono dare ora una cornice di regole ai lavoratori in smart working, che potranno poi eventualmente essere “tradotte” negli accordi individuali, quando si tornerà a stipularli

di Aldo Bottini

Smart working e coworking, che cosa ci insegna l’emergenza coronavirus

Dopo la sperimentazione di massa delle prime settimane, le aziende possono dare ora una cornice di regole ai lavoratori in smart working, che potranno poi eventualmente essere “tradotte” negli accordi individuali, quando si tornerà a stipularli


2' di lettura

Lo smart working “semplificato” dell’emergenza, che prescinde dall’accordo individuale, ha avuto l’indubbio merito di agevolare il ricorso a una forma di lavoro che da un lato ha garantito, in molti settori, la business continuity e dall’altro ha contribuito al contenimento del contagio da coronavirus. Milioni di lavoratori sono stati coinvolti in una grande sperimentazione di massa, che ha prodotto in generale risultati e apprezzamenti positivi, tanto dai lavoratori quanto dalle aziende.

Ciò non toglie che molti fossero impreparati, sia tecnologicamente che culturalmente, all’adozione di questa modalità di lavoro, applicata in fretta e furia senza il tempo di predisporre regole precise per la prestazione resa fuori dai locali aziendali.

Ora, nel momento in cui appare chiaro che il lavoro a distanza dovrà proseguire, come misura precauzionale, ancora per molto, e che anche al di là dell’emergenza si è innestato un processo dal quale difficilmente si potrà tornare indietro, è opportuno riflettere su come rendere lo smart working una modalità di lavoro più strutturata e permanente.

Per fare questo non servono né nuove leggi né accordi sindacali, tantomeno se intesi a ingabbiare entro rigidi precetti generali una forma di lavoro che si caratterizza (positivamente) per autonomia e flessibilità. Quello che utilmente si può fare già sin d’ora è delineare (e comunicare al lavoratore agile) quelle regole, espressione del potere organizzativo del datore di lavoro, che la legge 81/2017 prevede debbano essere inserite nell’accordo individuale. Queste regole, per loro natura strettamente legate alla specifica situazione aziendale (se non addirittura al reparto di appartenenza), potranno poi, una volta finita l’emergenza, essere trasfuse negli accordi individuali che bisognerà tornare a stipulare. In concreto, si potrà inviare al lavoratore agile un documento di istruzioni operative, coerenti con lo spirito e la lettera della legge. Alcuni esempi.

Reperibilità e chiamate

Ferma restando la possibilità del lavoratore di autorganizzare i tempi di lavoro (tipica dello smart working), ben può essere previsto che ci siano fasce orarie di reperibilità/contattabilità, nelle quali il dipendente deve essere raggiungibile telefonicamente e per email. Oppure, ove necessario per ragioni di coordinamento con altri colleghi, al lavoratore potrà essere richiesto di prestare la propria attività in determinati momenti della giornata. Ancora, potranno essere fissati giornate e orari in cui deve essere garantita la disponibilità a audio o video conferenze con responsabili e colleghi.

Orari e riposi

Dovranno essere ricordati al lavoratore anche il rispetto del limite massimo di lavoro e dei periodi di riposo giornaliero e settimanale, con il correlato diritto alla disconnessione dagli strumenti di lavoro.

Controlli e valutazione

Così come dovranno essere messe a punto, sin d’ora, le norme disciplinari specifiche del lavoro da remoto e le policy sul controllo a distanza, nel rispetto dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. Ma soprattutto dovrà essere ben assimilata, e tradotta in disposizioni conseguenti, la caratteristica principale e più innovativa dello smart working: il passaggio da una valutazione del lavoro fondata sul tempo ad una basata sui risultati.

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