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Smart working, in vigore la proroga per fragili e con figli under 14. Chi ne ha diritto

Prorogata al 31 dicembre la facoltà per il datore di lavoro di decidere il ricorso allo smart working anche senza l’accordo individuale con il lavoratore

di Giorgio Pogliotti

Come cambia lo smartworking, nuove regole da settembre

3' di lettura

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione n.112 del decreto Aiuti-bis viene ripristinato dal 22 settembre fino al 31 dicembre il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14, a condizione che sia compatibile con le mansioni. Sempre fino alla fine dell’anno, viene prorogata la facoltà, per il datore di lavoro di decidere unilateralmente il ricorso allo smart working, con modalità semplificata, senza passare per l’accordo individuale con il lavoratore. Sono le novità introdotte durante il percorso parlamentare della conversione in legge del Decreto Aiuti bis.

L’accordo tra le parti

Ricordiamo in premessa, che il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita di norma mediante accordo tra le parti (anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro), con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici.

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La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Va garantita la parità di trattamento economico con chi svolge la stessa mansione interamente in presenza.

Le condizioni per il riconoscimento della fragilità

Iniziamo dalla proroga dal 30 giugno al 31 dicembre che riguarda che riguarda i lavoratori fragili, sia dipendenti pubblici che privati, che potranno svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile. Per avere riconosciuta la condizione di lavoratore fragile occorre rientrare in una delle seguenti condizioni:
- riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ( ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della L. 5 febbraio 1992, n. 104);
- possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita (la certificazione deve essere rilasciata, qualora non sussista il verbale di riconoscimento della condizione di handica, dagli organi medico legali dell’azienda sanitaria locale competente per territorio).

Proroga per i genitori con figli under 14

Per i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di 14 anni il diritto al ricorso al lavoro agile è prorogato dal 31 luglio al 31 dicembre 2022, se compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Sono fissate alcune condizioni: nel nucleo familiare non deve esserci un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, e non deve esserci un genitore non lavoratore.

Diritto esteso anche per i lavoratori più a rischio

Beneficiano della proroga - la scadenza passa dal 31 luglio al 31 dicembre 2022 - anche i lavoratori dipendenti, pubblici e privati, che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, siano maggiormente esposti a rischio di contagio Covid , in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità (dall’inglese comorbidity, cioé da coesistenza di più patologie diverse in uno stesso individuo) che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio.

Proroga del lavoro agile senza accordo individuale

Si proroga dal 31 agosto al 31 dicembre 2022 pure il termine che consente nel settore privato al datore di lavoro di ricorrere al lavoro agile anche in assenza di accordi individuali. Fino alla nuova scadenza, dunque, la modalità di svolgimento dell’attività lavorativa chiamata anche “smart working” può essere applicata dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali che la legge n. 81/2017 prevede, di norma, debbano essere preventivamente stipulati tra il datore di lavoro e il lavoratore.

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