il lavoro che cambia

Un asset per la ripresa? La centralità della gestione delle risorse umane

È indispensabile rendere il lavoro realmente smart, garantire ai propri collaboratori piena sicurezza e aumentare i livelli di engagement

di Gianni Rusconi

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(EPA)

È indispensabile rendere il lavoro realmente smart, garantire ai propri collaboratori piena sicurezza e aumentare i livelli di engagement


3' di lettura

Gestire il capitale umano: è una delle sfide più importanti imposte dalla pandemia di Covid-19. Ed è una tesi suffragata dai numeri, per esempio quelli relativi allo smart working. Prima dell’emergenza sanitaria si contavano in Italia circa 570mila professionisti di vario genere attivi da casa, pari al 2% dei dipendenti complessivi (contro il 20,2 % del Regno Unito e l’8,6% della Germania); il numero è raddoppiato in sole due settimane dall’inizio del blocco e potrebbe arrivare a superare stabilmente (escludendo chi svolge mansioni manuali o a contatto con il pubblico) quota 8 milioni.

Le aziende hanno scoperto, nella maggior parte dei casi, i vantaggi del lavoro agile e partendo da questi presupposti serve ora un nuovo passo in avanti, per rendere il lavoro realmente smart e garantire ai propri collaboratori le condizioni ideali per operare in piena sicurezza, aumentando ulteriormente i livelli di engagement. Le priorità del management per la fase di ripresa (oltre a quelle di business) sono queste e la crisi può effettivamente diventare un'occasione per ripensare modelli e processi.

Secondo Melissa Ferretti Peretti, Amministratore delegato di American Express Italia (e fra i principali sponsor delle iniziative di Inclusion & Diversity e di leadership al femminile all’interno del Gruppo) la centralità delle Hr costituisce un vero e proprio punto di forza nella ripresa post-virus, e per una ragione sopra le altre.

«Nella grande incertezza che abbiamo vissuto e che ci caratterizzerà nei prossimi mesi – spiega al Sole24ore.com – poter contare su un’azienda che ci mette nelle condizioni di lavorare al meglio è un valore fondamentale». Una posizione molto convinta, che deriva anche dai dati emersi da un’indagine che ha interessato circa 40mila dipendenti di Amex nel mondo: nel 90% dei casi le risposte circa la soddisfazione dei dipendenti relativamente al supporto ricevuto nel lockdown sono state positive.

«Sui progetti di smart working – precisa in proposito la manager - lavoriamo dal 2014 e già prima del blocco eravamo organizzati con due giorni a settimana da remoto; in Italia abbiamo chiuso gli uffici il 23 febbraio e in tutto questo periodo abbiamo intensificato e resa continua la comunicazione con tutto il personale, utilizzando tutti i mezzi digitali possibili, dalle videocall di gruppo alle sessioni in chat one to one».

Entrate nella Fase 2, le aziende saranno chiamate non solo a garantire supporto e vicinanza agli addetti attivi in smart working ma anche a mantenere alta l’asticella in fatto di produttività. Un obiettivo possibile, conferma l’Ad, e l’esperienza di American Express sembra dimostrarlo.

«Ci siamo resi conto che non solo siamo stati produttivi con tutte le nostre 55mila persone, ma anche che tutti i nostri servizi sono rimasti operativi senza nessuna disruption per i nostri clienti. Su quali leve occorre agire? Maggiore flessibilità e reattività, maggiore dinamicità e velocità decisionale, perché serve gestire priorità in tempi rapidissimi: in 48 ore abbiamo sbloccato investimenti per un miliardo di dollari cambiando la destinazione dell’investimento stesso. In una situazione normale sarebbero servite settimane».

Guardando all’immediato futuro, la sensazione è quella di una nuova normalità che pescherà comunque da “vecchi” modelli. «Faremo smart working più di prima e alcune funzioni potrebbero essere completamente virtuali, anche per favorire l’integrazione di talenti in modalità remota. Gli spazi di lavoro verranno ripensati e cambierà anche la gestione dei viaggi di lavoro, privilegiando là dove possibile le riunioni a distanza. Credo che la strada da seguire sia però quella di trovare un giusto equilibrio fra fisico e digitale, perché c’è una cultura aziendale da preservare, ed è la cultura aziendale che ispira i comportamenti e permette di valorizzare la diversità».

C’è un cammino da compiere dunque, e per farlo, secondo Melissa Ferretti Peretti, serviranno leader in grado di guidare l’impresa in una fase di incertezza prolungata, attraverso valori e doti come l’attitudine al cambiamento, la capacità di pianificare anche a breve termine immaginando scenari diversi, il coraggio di prendere decisioni assumendosi il rischio di sbagliare, la visione collettiva di medio lungo termine verso i dipendenti e i clienti.

Con un denominatore comune: «La trasformazione digitale rimane la chiave della ripartenza e le aziende devono cogliere questa opportunità. È una grande occasione di modernizzazione».

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