Un Osservatorio per il ricambio generazionale e qualitativo in aiuto alle donne per crescere in azienda

La recente scelta di affidare ad una manager la responsabilità gestionale di una delle principali aziende pubbliche risponde ad una precisa volontà politica di porre rimedio a un vulnus che abbiamo evidenziato in queste colonne in un precedente editoriale (si veda «Il Sole 24 Ore» di giovedì 11 maggio scorso). Così come è stata una scelta politica quella che ha portato la Francia a emanare nel dicembre del 2021 la legge cosiddetta «Loi Rixain».

La quale fissa, per le aziende con più di mille dipendenti, delle precise quote di presenza femminile nelle posizioni dirigenziali: 30% entro il 2026, 40% entro il 2029. Legge ambiziosa, con obiettivi sfidanti, tant’è che la definizione da parte del legislatore del profilo dirigenziale ha i contorni sfumati.

Si tratta dunque di rimettere in scena il copione usato per i CdA. Sperimentato con successo, almeno nei numeri. E pur in assenza di una legge italiana in merito, i principali gruppi quotati si stanno muovendo nella stessa direzione, ingaggiando le proprie organizzazioni del personale in una vera e propria caccia alle manager talentuose. Paragonabile, sotto certi aspetti, alla famosa guerra dei talenti scoppiata a fine degli anni 90.

E per raggiungere i target prefissati, alcune funzioni aziendali vengono progressivamente affidate a manager femminili, scoraggiando gli uomini dal percorrere carriere in ambiti, quali per esempio legale, fiscale, personale, marketing, sostenibilità, spingendoli ad arroccarsi sulle posizioni di business, e a non mollarle. Rendendo quindi particolarmente accidentata la scalata ai vertici aziendali da parte delle donne.

Tutto ciò non fa che evidenziare il fatto che l’obiettivo della parità di genere non è facilmente raggiungibile applicando semplicemente il meccanismo delle quote, in quanto, più che il numero delle opportunità offerte, conta il loro peso e rilevanza. Ma per poter accedere alle posizioni apicali, le considerazioni sul merito delle persone non possono prescindere da una corretta valutazione delle competenze. Esercizio articolato che trova la sua validità nella misura in cui ci sia chiarezza su quelle necessarie per coprire con autorevolezza i singoli ruoli. Tanto più in un contesto economico come quello attuale caratterizzato da un’alta variabilità e imprevedibilità.