Corte ue

Va considerata licenziamento collettivo la modifica rilevante delle condizioni contrattuali

di Matteo Prioschi

(Bloomberg)

2' di lettura

Una modifica rilevante delle condizioni contrattuali da parte del datore di lavoro, che può portare alla risoluzione del contratto di lavoro di un consistente numero di dipendenti, va gestita come un licenziamento collettivo e quindi si devono seguire le relative procedure, tra cui la consultazione con i sindacati.

Con due decisioni (cause C-429/16 e C-149/16), la decima sezione della Corte di giustizia europea ha stabilito questo principio in relazione a due situazioni analoghe che si sono verificate in Polonia, dove un ospedale ha ridotto la retribuzione per un determinato periodo di tempo, l’altro ha modificato il meccanismo di maturazione del premio di anzianità. La mancata accettazione delle condizioni da parte dei dipendenti ha avuto come conseguenza la risoluzione del rapporto di lavoro.

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Nella decisione relativa alla riduzione della retribuzione, l’ospedale ha consultato singolarmente i rappresentanti sindacali ma non ha attivato la procedura di licenziamento collettivo. In entrambi i casi i lavoratori sono stati informati singolarmente.

La Corte di giustizia, nella causa C-429/16 relativa alla riduzione di stipendio, ha affermato che «la risoluzione del contratto di lavoro conseguente al rifiuto da parte del lavoratore di accettare una modifica come quella proposta nell'avviso di modifica deve essere considerata una cessazione del contratto di lavoro verificatasi su iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, secondo comma, della direttiva 98/59, e che pertanto è necessario tenerne conto ai fini del calcolo del numero complessivo dei licenziamenti effettuati».

Nel caso specifico l’ospedale di Lodz «doveva ragionevolmente attendersi che un certo numero di lavoratori non accettasse la modifica delle relative condizioni di lavoro e che, conseguentemente, il loro contratto venisse risolto». Di conseguenza avrebbe dovuto attivare le consultazioni con i sindacati previste per le procedure di licenziamento collettivo.

In entrambe le decisioni i giudici giungono alla conclusione che l’articolo 1, paragrafo 1, della direttiva 98/59 (definizione dei licenziamenti collettivi) deve essere interpretato nel senso che una modifica unilaterale delle condizioni salariali da parte del datore di lavoro a sfavore dei dipendenti, modifica che, in caso di rifiuto del lavoratore, comporta la cessazione del contratto, può essere qualificata come licenziamento.

Inoltre l’articolo 2 di tale direttiva (obbligo di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere a un accordo) deve essere interpretato nel senso che un datore di lavoro è tenuto a procedere alle consultazioni qualora intenda effettuare una siffatta modifica unilaterale delle condizioni salariali, nei limiti in cui siano soddisfatte le condizioni previste dall’articolo 1 (numero di licenziamenti minimo oltre il quale il licenziamento diventa collettivo), circostanza che spetta al giudice del rinvio accertare.

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