Sicurezza sul lavoro

Vaccini in azienda, ruolo del medico e ragioni dell’impresa

di Luca Fazzini

(Imagoeconomica)

3' di lettura

In attesa dei chiarimenti che il mondo produttivo si aspetta dal governo e dalle parti sociali in merito a molte questioni inerenti la disciplina del lavoro in tempo di Covid-19 (fra le altre, ricordiamo la verifica del Green pass per l’accesso alle mense aziendali), è opportuno domandarsi se l’attuale complesso e frastagliato quadro normativo consente all’impresa di prendere posizione e in che modo rispetto a quei lavoratori che non hanno voluto o non hanno potuto sottoporsi al vaccino contro il virus e che operano in contesti aziendali diversi da quelli dove il vaccino costituisce requisito essenziale per l’esercizio della professione.

Con l’aggiornamento del Testo unico sulla sicurezza e salute sul lavoro (allegato XLVI del D.Lgs. 81/2008) il virus SARS-CoV 2 è stato inserito all’interno del gruppo 3 della tabella degli agenti patogeni. Questo ha comportato la necessità da parte del datore di lavoro, anche con la collaborazione del medico competente, di valutare l’esistenza di fasi del proprio processo produttivo o di attività che determinino un aggravamento del rischio di esposizione all’agente biologico e, in tale ipotesi, di sottoporre i lavoratori coinvolti alla sorveglianza sanitaria (ex art. 279 e 41 Tusl).

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Il medico competente, nell’ambito dell’espletamento delle visite previste dall’art. 41 Tusl, è come noto l’unico soggetto chiamato a esprimersi in merito alla idoneità specifica alla mansione del lavoratore, anche alla luce delle sue condizioni particolari compreso il suo stato di avvenuta o non avvenuta vaccinazione.

Qualora nell’ambito di questa valutazione, in aggiunta alla normale previsione dei dispositivi di protezione collettivi e individuali, il medico ritenesse di imporre delle prescrizioni alla idoneità del lavoratore (in quanto i dati attualmente disponibili paiono indicare che un soggetto non vaccinato corre maggiori rischi per sé e costituisce, pur in misura ridotta grazie al vaccino, un potenziale maggiore pericolo per gli altri lavoratori), spetterebbe poi al datore di lavoro valutare il possibile reimpiego (ex art. 42 Tusl) del collaboratore nella struttura aziendale o, in caso di impossibilità, provvedere all’allontanamento del medesimo, valutando, prima della sospensione, la compatibilità della prestazione del soggetto in regime di lavoro agile.

Questa conclusione non osta con l’applicazione della cosiddetta “norma di salvaguardia” a mente della quale i datori di lavoro adempiono all’obbligo di sicurezza (di cui all’art. 2087 cc) relativamente al contagio da Covid 19 mediante l’applicazione dei Protocolli condivisi dalle parti sociali (art. 29 bis del D.l. 08/04/2020, n. 23). Fra le molte ragioni a supporto che si potrebbero indicare, appare preferibile per semplicità richiamare il dato testuale dell’intesa delle parti sociali, ove viene valorizzata appunto la sorveglianza sanitaria al fine di segnalare «all’azienda situazioni di particolare fragilità e patologie attuali o pregresse dei dipendenti e l’azienda provvede alla loro tutela nel rispetto della privacy». In altri termini, tenuto conto della natura “aperta” della norma prevista dall’art. 2087 cc e della anteriorità dei protocolli rispetto all’introduzione dei vaccini, non si può che considerare soggetti fragili rispetto al potenziale contagio da Covid-19 i lavoratori non vaccinati, con la conseguente applicazione nei loro confronti di tutta la disciplina dettata in materia di sorveglianza sanitaria.

Tale approccio si muove su un piano oggettivo, ossia prende in considerazione non la scelta formalmente legittima (in assenza di obbligo) del lavoratore di non sottoporsi alla vaccinazione quanto la sua condizione di fragilità derivante anche dalla assente vaccinazione. In questo modo, inoltre, il datore di lavoro non esprime, neppure in via mediata, alcuna valutazione in merito alla scelta del lavoratore in ordine alla vaccinazione (della quale non deve essere messo a conoscenza), quanto prende atto della valutazione effettuata dal medico competente in ordine alla integrale o parziale idoneità alla mansione specifica.

A garanzia di tutte le parti coinvolte, contro il giudizio medico di idoneità si può ricorrere in sede amministrativa (ex art. 41, comma 9, Tusl) ed è possibile adire il Giudice del lavoro in caso di non condivisione delle conclusioni del medesimo.

Pur non potendo che auspicare un intervento tanto del governo che delle parti sociali che faccia chiarezza su molte questioni ancora controverse, resta possibile, anche nel quadro attuale, porre in essere quanto consentito al fine di tutelare in modo efficace tanto il diritto alla salute (sia dei non vaccinati che degli altri lavoratori) che il diritto delle imprese di proseguire stabilmente con la produzione.

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